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國企薪酬有一個隱藏的“社會契約”：可以不公平，但不能不安全。 老員工想的是：“我熬了二十年，現(xiàn)在你告訴我憑貢獻拿錢？”年輕骨干想的是：“改了又能怎樣？換個花樣搞平均?！惫芾碚呦氲母鼘嶋H：“真拉開差距，刺頭鬧起來，還不是我來兜底？” 于是，薪酬改革就變成了一個經(jīng)典的“三輸”困局 ……

＂國企漲薪難，留人更難。不是不愿意發(fā)錢，是工資發(fā)出去，員工依然不干活。＂ 這句話，大概是過去十年里，無數(shù)國企管理者心里最堵的一句話。 每次調(diào)薪方案報上去，員工盼著發(fā)錢；工資到賬之后，積極性該躺平還是躺平。錢，沒少花；效果，微乎其微。 問題到底出在哪兒？ 不 ……

加強國有企業(yè)工資總額管理的核心在于建立“一適應(yīng)、兩掛鉤”的機制，即實現(xiàn)工資總額與勞動力市場基本適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤。具體可以從決定機制、管理方式、內(nèi)部分配、監(jiān)管閉環(huán)四個層面系統(tǒng)推進： 一、改革決定機制：確立“效益增則工資增，效益降則工資降”的聯(lián)動規(guī)則 根據(jù)《國 ……

集團公司作為眾多子公司的組合，具有多層次、多元化的特點。因此，集團的薪酬管理跟單一公司的薪酬管理截然不同，涉及主體多、管控難度大，很容易出問題。相對民營企業(yè)，國有企業(yè)集團薪酬又有自己的特點和問題。 第一，薪酬管控失衡，統(tǒng)得過死與放得過寬并存，統(tǒng)得過死無視業(yè)務(wù)差異，導(dǎo)致薪酬與一線經(jīng)營脫節(jié) ……

當(dāng)“多發(fā)福利”被列入違規(guī)追責(zé)清單，當(dāng)績效薪酬變成“可追溯資產(chǎn)”——這份2026年1月1日施行的新規(guī)，正在重塑國企薪酬管理的底層邏輯。 《中央企業(yè)違規(guī)經(jīng)營投資責(zé)任追究實施辦法》已于2026年1月1日正式施行。對于正處在薪酬改革深水區(qū)的國企而言，這37頁紙的重量，足以改變很多事。 　 ……

集團國企工資總額管理以國務(wù)院《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）為綱領(lǐng)，以國資委《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委令第39號）為落地細(xì)則，疊加2025年人社部等三部門《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號），構(gòu)建了＂三層政策支撐＂ ……

在國企基層干了20年，身邊同事湊在一起聊得最多的就是工資。為啥活兒越干越多，到手收入?yún)s難見漲？為啥發(fā)福利多、發(fā)現(xiàn)金少？為啥有人資歷淺，收入?yún)s反超老員工？這些藏在工資條里的門道，全和工資總額管理息息相關(guān)，弄懂它，才算看清國企薪酬的真實邏輯。 工資總額說白了，就是國企一年給所有員工發(fā)的總工 ……

如果說“落地并不是為了拿結(jié)果”是對績效改革過程觀的校正，那么進一步追問：績效改革究竟在改什么？答案或許可以直抵本質(zhì)——績效改革，本質(zhì)上是組織運行的深度調(diào)整。 這種調(diào)整的深層動因，源于企業(yè)發(fā)展中最根本的矛盾：生產(chǎn)力的發(fā)展與生產(chǎn)關(guān)系的滯后。企業(yè)要發(fā)展，生產(chǎn)力在持續(xù)進步——技術(shù)升級了，市場拓 ……

“十五五”時期，深化國資國企改革進入新階段，薪酬改革作為重要任務(wù)和核心抓手，也進入改革的攻堅時期。 薪酬激勵是三項制度改革的重點，也是市場化經(jīng)營機制的焦點。當(dāng)前，雖然國有企業(yè)的薪酬改革取得了顯著的成效，但影響國有企業(yè)發(fā)展活力和內(nèi)生動力的突出問題仍然沒有完全解決，嚴(yán)重制約國有企業(yè)改革發(fā)展 ……

今天，我們將我們精心總結(jié)的一篇“有哪些實用的績效管理方式”的文章分享給大家，希望可以與同樣感興趣的網(wǎng)友一起深入探討。內(nèi)容主要包含有哪些實用的績效管理方式可以選擇、四種常用的績效管理工具、5種績效管理的工具和方法、績效管理有多少種方法。讓我們一起看下文章的具體內(nèi)容。 有哪些實用的績效管理 ……