＂國(guó)企漲薪難，留人更難。不是不愿意發(fā)錢(qián)，是工資發(fā)出去，員工依然不干活。＂
這句話，大概是過(guò)去十年里，無(wú)數(shù)國(guó)企管理者心里最堵的一句話。
每次調(diào)薪方案報(bào)上去，員工盼著發(fā)錢(qián)；工資到賬之后，積極性該躺平還是躺平。錢(qián)，沒(méi)少花；效果，微乎其微。
問(wèn)題到底出在哪兒？
不是人不行，是發(fā)工資的底層邏輯，該換了。
一、傳統(tǒng)國(guó)企薪酬的三大＂死穴＂
要改，先要認(rèn)清舊制度的病根。傳統(tǒng)國(guó)企薪酬體系的問(wèn)題，不是某個(gè)人設(shè)計(jì)失誤，而是整個(gè)制度框架在激勵(lì)這件事上，存在三個(gè)結(jié)構(gòu)性缺陷。
死穴一：身份工資——干多干少一個(gè)樣
在大多數(shù)國(guó)企里，決定你工資高低的核心因素，不是你干得怎么樣，而是你的行政級(jí)別和工齡長(zhǎng)短。
這就是所謂的＂身份工資＂。
一個(gè)干了 ……
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