這些年，國(guó)企考核改革喊得震天響：KPI、OKR、平衡計(jì)分卡……各種管理工具輪番上陣。但走進(jìn)企業(yè)內(nèi)部，會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：
考核指標(biāo)要么“千人一面”，要么“避重就輕”；短期業(yè)績(jī)看得見(jiàn)，長(zhǎng)期貢獻(xiàn)沒(méi)人管；一線員工天天填表，但填的東西和實(shí)際工作關(guān)系不大。
考核的“指揮棒”，為什么總是跑偏？
一、三個(gè)“跑偏”的典型癥狀
癥狀一：考核指標(biāo)“一刀切”，不同崗位用同一把尺子
很多國(guó)企的考核，不同崗位用的是同一套KPI框架。
有研究指出，“相當(dāng)比例的企業(yè)對(duì)不同崗位經(jīng)理層使用完全一致的KPI框架”。
結(jié)果是什么？科技創(chuàng)新板塊的人被考核利潤(rùn)，傳統(tǒng)制造板塊的人被考核研發(fā)投入——指標(biāo)和實(shí)際工作“兩張皮”。
民建常熟市委會(huì)在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，國(guó)企績(jī)效考核存在 ……
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